Bisher konnten Beschäftigte nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zwar ohne Nachweis eines besonderen Grundes ihre Arbeitszeit reduzieren, sie hatten aber keinen Anspruch darauf, später zu ihrer ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit zurückzukehren. Das ändert sich mit Einführung des § 9a TzBfG zum 1. Januar 2019. Danach ist es unter bestimmten Voraussetzungen auch möglich, ohne besonderen Grund nur vorübergehend in Teilzeit zu arbeiten. Ich habe mir die Vorschrift und den zugrunde liegenden Gesetzentwurf mal genauer angesehen und mich zu einer Sketchnote inspirieren lassen, die die wichtigsten Informationen zur Brückenteilzeit enthält.
Im Folgenden möchte ich zunächst den Wortlaut des neuen § 9a TzBfG zitieren und Ihnen dann meine Sketchnote vorstellen. Welche Herausforderungen es beim Visualisieren der Vorschrift zu meistern galt und was mir sonst noch so beim Schreiben, Zeichnen und Ordnen der Inhalte durch den Kopf ging, erfahren Sie im Anschluss.
Der Gesetzeswortlaut
§ 9a TzBfG Zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert wird. Der begehrte Zeitraum muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Der Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt.
(2) Der Arbeitgeber kann das Verlangen des Arbeitnehmers nach Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen; § 8 Absatz 4 gilt entsprechend. Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann das Verlangen eines Arbeitnehmers auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit bei einer Arbeitnehmerzahl von in der Regel
1. mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,
2. mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,
3. mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,
4. mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,
5. mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,
6. mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,
7. mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,
8. mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,
9. mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,
10. mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,
11. mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14
andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit nach Absatz 1 verringert haben.
(3) Im Übrigen gilt für den Umfang der Verringerung der Arbeitszeit und für die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit § 8 Absatz 2 bis 5. Für den begehrten Zeitraum der Verringerung der Arbeitszeit sind § 8 Absatz 2 Satz 1, Absatz 3 Satz 1, Absatz 4 sowie Absatz 5 Satz 1 und 2 entsprechend anzuwenden.
(4) Während der Dauer der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer keine weitere Verringerung und keine Verlängerung seiner Arbeitszeit nach diesem Gesetz verlangen; § 9 findet keine Anwendung.
(5) Ein Arbeitnehmer, der nach einer zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit nach Absatz 1 zu seiner ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückgekehrt ist, kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit nach diesem Gesetz frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit verlangen. Für einen erneuten Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nach berechtigter Ablehnung auf Grund entgegenstehender betrieblicher Gründe nach Absatz 2 Satz 1 gilt § 8 Absatz 6 entsprechend. Nach berechtigter Ablehnung auf Grund der Zumutbarkeitsregelung nach Absatz 2 Satz 2 kann der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von einem Jahr nach der Ablehnung erneut eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen.
(6) Durch Tarifvertrag kann der Rahmen für den Zeitraum der Arbeitszeitverringerung abweichend von Absatz 1 Satz 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers festgelegt werden.
(7) Bei der Anzahl der Arbeitnehmer nach Absatz 1 Satz 3 und Absatz 2 sind Personen in Berufsausbildung nicht zu berücksichtigen.
Sketchnote zur Brückenteilzeit
Die zitierte Vorschrift füllt im Gesetzentwurf beinahe eine DIN-A4-Seite. (Hinzu kommt der Inhalt der Vorschriften, auf die in den Absätzen 2 und 3 verwiesen wird.) Ungefähr derselbe Platz stand mir für die Sketchnote zur Verfügung:
Struktur- und Platzprobleme lösen
Von meiner ursprünglichen Visualisierungsidee musste ich mich angesichts des begrenzten Platzes recht schnell verabschieden: Es war definitiv nicht möglich, alle Inhalte in einen Verfahrensablauf zu integrieren, der mit den Voraussetzungen der Brückenteilzeit und der Antragstellung beginnt und mit den verschiedenen Entscheidungs- und Begründungsmöglichkeiten des Arbeitgebers endet. Vielleicht wäre es aber ohnehin zu komplex geworden.
Also habe ich versucht, die Inhalte in Teilstrukturen zu zerlegen.
Da war zum einen der (wenn auch nur sehr kurze) Ablauf des Verfahrens von der Antragstellung bis zur Entscheidung des Arbeitgebers (gut versteckt in den Verweisen in Absatz 3). Hier wollte ich auf jeden Fall über einen Zeitstrahl auch die gesetzlich vorgegebenen Zeiträume unterbringen (Antrag spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Brückenteilzeit und Entscheidung des Arbeitgebers spätestens einen Monat davor).
Zum anderen entnahm ich Absatz 2 der Vorschrift, dass es von der Unternehmensgröße abhängt, mit welcher Begründung der Arbeitgeber den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen kann. Vom Inhalt der Begründung hängt es wiederum ab, wann ein Arbeitnehmer nach der Ablehnung erneut einen Antrag auf Brückenteilzeit stellen kann (Absatz 5). Die genannten Zuordnungen riefen geradezu danach, in einer Tabelle vergleichend nebeneinander gestellt zu werden.
Als Einstieg dann noch eine Begriffsdefinition der Brückenteilzeit und ihre Voraussetzungen. Alles also eigentlich ganz einfach? Nicht ganz.
Bei den Voraussetzungen der Brückenteilzeit bereitete nämlich noch der Umstand Probleme, dass es verschiedene Situationen gibt, in denen der Antrag auf Brückenteilzeit erst nach Ablauf einer bestimmten Zeit möglich ist. Dabei ist der Zeitraum nicht in allen Situationen gleich. Ich erwähnte bereits die unterschiedlichen Zeiträume, die von der Begründung der Ablehnung abhängen. Hinzu kommt, dass auch nach einer absolvierten Brückenteilzeit erst ein Jahr vergehen muss, bis der betreffende Arbeitnehmer erneut einen Antrag stellen kann. Eigentlich könnte und müsste man bei den Voraussetzungen auf alle Konstellationen eingehen und jeweils prüfen, ob der jeweils geltende Zeitraum eingehalten wurde. In der Sketchnote war dies jedoch aus Platzgründen nicht möglich.
Ich wollte aber auch nicht komplett auf die Informationen zu den einzuhaltenden Zeiträumen verzichten. Zum einen, weil Arbeitnehmer wissen wollen, ob sie ggf. auch mehrfach in Brückenteilzeit gehen können, und wenn ja, unter welchen Voraussetzungen. Zum anderen drängt sich für sie nach der Ablehnung eines Antrags auf Brückenteilzeit die Frage auf, wann der nächste Antrag möglich ist.
Gelöst habe ich das Problem schließlich so, dass ich bei den Voraussetzungen nur auf die „komplikationsfreie“ Variante eingehe, in der der Arbeitnehmer bereits in Brückenteilzeit gearbeitet hat:
Beantragt er erstmals Brückenteilzeit, entfällt die dritte Voraussetzung in meiner Darstellung, was sich dem Betrachter aufgrund des Inhalts der Voraussetzung und der Verknüpfung mit dem Zeitstrahl im mittleren Teil der Sketchnote erschließt. Wurde der letzte Antrag auf Brückenteilzeit dagegen abgelehnt, gelten die Fristen, die in der erwähnten Tabelle im unteren Teil der Sketchnote aufgeführt sind:
Selbst wenn vielleicht nicht jeder Betrachter diese Verknüpfung der Tabelle mit den Voraussetzungen der Brückenteilzeit herstellt, so ist doch zumindest am Ende jeder darüber informiert, wie lang er nach einer Ablehnung seines Antrags mit dem nächsten Antrag warten muss.
In ähnlicher Weise löse ich ein vergleichbares Problem im mittleren Teil der Sketchnote. Hier kommt man bei der Entscheidung des Arbeitgebers an den Punkt, an dem man eigentlich darauf eingehen müsste, dass der Arbeitgeber den Antrag auch ablehnen kann, wobei es von der Größe des Unternehmens abhängt, ob er dafür nur betriebsbedingte Gründe oder auch das Kriterium der Zumutbarkeit (pro angefangene 15 Arbeitnehmer arbeitet bereits ein Arbeitnehmer in Brückenteilzeit) anführen kann. An dieser Stelle beschränke ich mich ebenfalls auf die Darstellung des „komplikationsfreien“ Ablaufs und verweise in Bezug auf die Ablehnung nach unten (auf die Tabelle):
Der Vorteil der beschriebenen Vorgehensweise ist, dass ich die möglichen Ablehnungsgründe und daraus resultierenden Folgen für die „Wartezeit“ bis zum nächsten Antrag nur an einer Stelle in der Sketchnote thematisieren muss und beides in Beziehung zueinander und zur Unternehmensgröße setzen kann. Bei den Voraussetzungen würde ich ja sonst nur die Zeiträume in Abhängigkeit von den Ablehnungsgründen und im Verfahrensablauf nur die Ablehnungsgründe in Abhängigkeit von der Unternehmensgröße erwähnen.
Die Tücken einer Begriffsdefinition
Teilhaben lassen möchte ich Sie außerdem an meinen Überlegungen zur Begriffsdefinition, mit der ich in die Sketchnote einsteige. Der Plan war, in aller Kürze zu erklären, um was es bei der Brückenteilzeit eigentlich geht, denn nur so kann der Betrachter entscheiden, ob er sich näher mit dem Thema befassen will. Auch ist eine ungefähre Vorstellung vom Inhalt wichtig, um die weiteren Teilbereiche der Sketchnote zu verstehen.
Angesichts meines Anspruchs der Kürze ist der Text recht lang geworden. Warum habe ich nicht einfach die kurze Überschrift der neuen Vorschrift („Zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit“) übernommen? Dafür gibt es mehrere Gründe.
- Mir war zusätzlich die Information wichtig, dass man für die Reduktion der Arbeitszeit keinen besonderen Grund benötigt. Das unterscheidet die Brückenteilzeit nämlich von Möglichkeiten einer zeitlich begrenzten Arbeitszeitverringerung auf der Grundlage anderer Gesetze (Elternzeit, Pflegezeit).
- Auch gab es keinen anderen passenden Ort in der Sketchnote, um darauf hinzuweisen, dass der Zeitraum für die Teilzeitarbeit vor deren Beginn feststehen muss, was für alle Beteiligten von großer Bedeutung ist. (Aus dieser Information erklärt sich im Übrigen auch der Hinweis mit dem kleinen Warndreieck in der Mitte der Sketchnote, dass während der Brückenteilzeit kein Anspruch darauf besteht, die Arbeitszeit entgegen der Planung vorzeitig zu ändern.)
- Den Zeitraum selbst habe ich mit in die Definition aufgenommen, damit die Koordinaten in dieser Hinsicht von vornherein feststehen. Damit kann im mittleren Teil der Sketchnote im Zusammenhang mit dem Inhalt des Antrags auch der Klammerzusatz mit der Angabe des Zeitraums besser eingeordnet werden.
- Schließlich wollte ich den Betrachter darauf stoßen, dass die zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit das Rückkehrrecht zur ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit beinhaltet, auch wenn sich dies bereits aus der zeitlichen Begrenzung der Teilzeitarbeit ergibt. Der Grund ist, dass dieses Rückkehrrecht das eigentlich Neue für Arbeitnehmer ist, die ohne speziellen Grund in Teilzeit arbeiten wollen. Untergebracht ist die Information nun in dem Bild neben der Begriffsdefinition.
Zur Visualisierung des Begriffs der Brückenteilzeit: Im ersten Moment drängte sich als Bild eine Brücke auf. Nur was sollte diese miteinander verbinden oder überbrücken? Tatsächlich meint der Begriff hier, dass die Teilzeitarbeit nur von begrenzter Dauer und die Rückkehr zur ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit von vornherein geplant ist. Da man zudem mehrfach in Brückenteilzeit gehen kann, habe ich mich für das nebenstehende Bild entschieden.
Übrigens können auch Beschäftigte, die bereits (unbefristet) in Teilzeit arbeiten, Brückenteilzeit beantragen, ihre Arbeitszeit also vorübergehend noch weiter reduzieren. In der Sketchnote habe ich auf diese Information aber bewusst verzichtet, weil der Platz fehlte und das Bild zu komplex geworden wäre.
Der letzte Hinweis bringt mich zum nächsten erwähnenswerten Punkt, der bei Visualisierungen sehr häufig eine Rolle spielt:
Nicht immer leicht: Informationen weglassen
Jurist*innen sind stets auf Vollständigkeit von Informationen bedacht. Auch deshalb fällt es ihnen häufig schwer, rechtliche Dinge einfach zu erklären. Sie haben das Gefühl, dass das, was sie sagen, nicht mehr richtig ist, wenn sie neben der Regel nicht auch noch deren fünf Ausnahmen und einen Sack voller Rechtsprechung erwähnen. Informationen wegzulassen bedeutet jedoch nicht nur ein Defizit, sondern auch, dass zentrale Inhalte und Grundstrukturen umso mehr in den Fokus rücken. Die Darstellung gewinnt also auch. Man ermöglicht den Adressat*innen, das große Ganze zu sehen und setzt sie nicht der Gefahr aus, in einer Ansammlung von Details und Sonderfällen die Orientierung zu verlieren. Bei der Visualisierung von Recht geht es gerade um diese Orientierung. Man kommt also gar nicht umhin, ständig zwischen wesentlichen und weniger wichtigen Inhalten zu unterscheiden.
Im Wesentlichen gibt es vier Gründe, die mich beim Visualisieren von Recht dazu bringen, auf Informationen zu verzichten:
- Es handelt sich um nicht allzu wichtige Details.
- Die Information würde die Darstellung zu komplex machen und von der Grundstruktur ablenken.
- Die Information lässt sich nur mittels (viel) Text vermitteln.
- Es fehlt der nötige Platz.
Manchmal kommen auch mehrere Gründe zusammen. Vor allem dann, wenn nur der vierte Punkt zutrifft, kann es sehr schmerzlich sein, Informationen wegzulassen. Dann suche ich erst noch nach Wegen, sie doch irgendwie unterzubringen, indem ich mich an anderer Stelle kürzer fasse. Das klappt jedoch nicht immer.
Bei dieser Sketchnote hätte ich gerne noch den Hinweis untergebracht, dass sowohl der zeitliche Rahmen der Brückenteilzeit als auch die Änderung der Arbeitszeit während der Brückenteilzeit entgegen der ursprünglichen Planung immer auch individuell mit dem Arbeitgeber ausgehandelt werden können. Auch durch Tarifvertrag kann ein anderer Zeitrahmen für die Brückenteilzeit festgelegt werden (Absatz 6). Diese Informationen hätten zusätzlich vermittelt, dass die gesetzlichen Vorgaben nicht ganz so starr sind, wie es vielleicht auf den ersten Blick scheint.
Darüber hinaus wäre für den Betrachter interessant gewesen, was genau unter betrieblichen Gründen zu verstehen ist, die eine Ablehnung des Antrags auf Brückenteilzeit rechtfertigen können. Relevant ist insoweit der Verweis in Absatz 2 auf § 8 Abs. 4 TzBfG, in dem es u. a. heißt: Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Diese Information hätte man (wenn es keine Platzprobleme gegeben hätte) durchaus in der Sketchnote ergänzen können. Das Problem ist allerdings, dass auch sie dem Betrachter nicht wesentlich weitergeholfen hätte. Vielmehr hätte er völlig zu Recht zurückgefragt, wann denn eine wesentliche Beeinträchtigung vorliegt und was unverhältnismäßige Kosten sind. Dies hätte man erklären müssen und wäre dabei um viel Text nicht herum gekommen. Ein typischer Fall, in dem Informationen in einem Text sehr viel besser aufgehoben sind als in einem Schaubild.
Gut verzichten konnte ich schließlich auf den Inhalt des Absatzes 7. Dieser regelt, dass Auszubildende bei der Bestimmung der Unternehmensgröße nicht mitzählen. Im Einzelfall mag davon zwar mal ein Anspruch auf Brückenteilzeit abhängen, trotzdem denke ich, dass es für einen ersten Überblick über das Thema reicht, die Anzahl der Arbeitnehmer:innen zu nennen.
Wenn nur ein Arbeitnehmer von 15 einen Anspruch hat
Ich hatte bereits erwähnt, dass es von der Unternehmensgröße abhängt, mit welchen Gründen der Arbeitgeber den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen kann. Während eine Ablehnung aus betrieblichen Gründen immer möglich ist (was nicht bedeutet, dass jeder betriebliche Grund eine Ablehnung rechtfertigt), können sich nur Arbeitgeber mittelgroßer Betriebe (46-200 Beschäftigte) darauf berufen, dass es ihnen nicht zumutbar sei, einem Antrag nachzukommen, weil bereits mehrere Beschäftigte in Brückenteilzeit arbeiten. Wie viele genau, legt das Gesetz in Absatz 2 fest:
(2) Der Arbeitgeber kann das Verlangen des Arbeitnehmers nach Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen; § 8 Absatz 4 gilt entsprechend. Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann das Verlangen eines Arbeitnehmers auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit bei einer Arbeitnehmerzahl von in der Regel
1. mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,2. mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,
3. mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,
4. mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,
5. mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,
6. mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,
7. mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,
8. mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,
9. mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,
10. mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,
11. mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14
andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit nach Absatz 1 verringert haben.
Hier ist es mal so, dass das Gesetz einen Aspekt sehr ausführlich regelt und ich bei der Visualisierung schauen muss, wie ich die Information deutlich knapper vermitteln kann, ohne dass die Darstellung unverständlich wird.
Die Liste in Absatz 2 bedeutet letztlich Folgendes: Die Arbeitnehmer :innen des Unternehmens werden in Gruppen von 15 Personen eingeteilt, wobei eine Gruppe auch weniger Mitglieder haben kann. Es ist dem Arbeitgeber zumutbar, dass jeweils ein Arbeitnehmer aus jeder Gruppe in Brückenteilzeit arbeitet. Werden darüber hinaus Anträge gestellt, so kann er diese ablehnen. In der Sketchnote reduziere ich die Aussage auf die Formulierung „wenn pro angefangene 15 AN bereits ein AN in Brückenteilzeit arbeitet“. Hier wird vermutlich jeder Betrachter zumindest kurz innehalten und überlegen, was gemeint ist. Um es etwas klarer zu machen, habe ich in der Tabelle die erste Zeile mit der Anspruchsberechtigung eingefügt. So hat man zumindest schon mal eine Ahnung, auf was es im Ergebnis hinausläuft: Nur einer von 15 Arbeitnehmern wird mit seinem Anspruch durchkommen. Ich hätte auch gern noch den Begriff der Zumutbarkeit eingefügt, leider fehlte aber auch dafür der Platz.
Nachtrag 2021: Die Sketchnote wurde als eines von vielen Beispielen der Rechtsvisualisierung im Buch „Legal Design“ von Barbara de Muro und Marco Imperiale abgedruckt:
